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1.
DERECHO TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL 19 TEMAS (DEL 21 AL 39) |
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Derecho Trabajo |
TIPO TEMA |
PARTE ASIGNATURA |
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21. El Derecho del
Trabajo. Su objeto: trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre.
Fuentes del Derecho del Trabajo. La aplicación e interpretación de las normas
laborales. La jerarquía normativa y los principios de ordenación jerárquica
en el orden laboral. |
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Parte General |
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22. La relación jurídico
laboral en el marco supranacional. El derecho comunitario europeo: sus fuentes;
derecho originario y derecho derivado: los reglamentos, las directivas y las
decisiones. Las funciones de los estados miembros en la aplicación del
derecho comunitario. Otras normas supranacionales en materia laboral. La
Organización Internacional del Trabajo. |
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Parte General |
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23. La profesión como
realidad social. La configuración jurídica de las profesiones en el
ordenamiento español. Bases constitucionales: el derecho a la libre elección
de la profesión; la profesión regulada. La libre circulación de los
trabajadores y profesionales en la Unión Europea: el derecho de establecimiento
y la libre prestación de servicios. |
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Parte General* |
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24. La relación laboral
en España: ámbito y disposiciones reguladoras. Organismos laborales: órganos
de la Administración Laboral. Órganos autónomos: FOGASA, SMAC y otros. La
Jurisdicción Social. |
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Parte General |
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25. El contrato de
trabajo: concepto, elementos. Capacidad para contratar. Forma del
contrato de trabajo. Duración. Trabajos excluidos y relaciones especiales de
trabajo. El período de prueba. |
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Relación individual de trabajo |
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26. Modalidades de
contratación: aprendizaje, en prácticas, a tiempo parcial, etc. El
trabajo de las mujeres, menores y extranjeros. Las agencias de colocación sin
fines lucrativos. Las empresas de trabajo temporal. |
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Relación individual de trabajo |
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27. Derechos y deberes
del trabajador. El modo de la prestación: deber de diligencia. Categoría
y clasificación profesional. El deber de buena fe. El poder de dirección del empresario:
manifestaciones y limitaciones. El poder disciplinario: faltas, sanciones y
procedimiento sancionador. |
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Relación individual de trabajo |
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28. Prestación básica del
trabajador: tiempo de la prestación. Jornada, horas extraordinarias.
Clases de jornadas y horarios. Descanso semanal, fiestas y permisos.
Vacaciones. |
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Relación individual de trabajo |
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29. Prestación básica del
empresario: salario. Concepto y clases. Lugar, tiempo y forma de pago de los
salarios. El salario interprofesional. Protección del salario. |
A |
Relación individual de trabajo |
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30. Estructura del recibo
de salarios: salario base, complementos salariales y prestaciones extrasalariales.
Deducciones. Determinación de la base de cotización a la Seguridad Social y
de la base sujeta a retención del IRPF. Liquidación de haberes. |
A |
Relación individual de trabajo |
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31. Participación de los
trabajadores en la empresa. Órganos de representación: delegados de personal
y comité de empresa. Procedimiento electoral. Competencias. Garantías
laborales. El derecho de reunión. |
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Relaciones colectivas de
trabajo |
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32. Los sindicatos.
La libertad sindical. Funcionamiento del sindicato. La acción sindical en la empresa.
Régimen jurídico sindical y tutela de la libertad sindical. Las asociaciones
de empresarios. |
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Relaciones colectivas de
trabajo. Derecho sindical |
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33. Convenios colectivos:
conceptos y naturaleza jurídica. Unidades de negociación, legitimación y vigencia.
Procedimiento negociador. Acuerdos de adhesión y actos de extensión. El
contenido del convenio colectivo. Interpretación. Acuerdos marcos. |
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Relaciones colectivas de
trabajo |
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34. Modificación del
contrato de trabajo: movilidad funcional, geográfica y modificación de
las condiciones de trabajo. La subrogación empresarial: transmisión de la
empresa. Suspensión del contrato de trabajo: causas y efectos. |
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Relación individual de
trabajo |
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35. La extinción del
contrato de trabajo. Modalidades de extinción. El despido disciplinario.
Concepto y naturaleza. Forma, tiempo y lugar del despido. La calificación del
despido disciplinario y sus efectos jurídicos. |
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Relación individual de
trabajo |
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36. Conflictos
individuales de trabajo. La conciliación extrajudicial. Proceso
ordinario: demanda, conciliación, juicio y sentencia. Procesos especiales.
Medios de impugnación: recurso de casación, de suplicación y revisión. Otros
recursos. |
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Derecho procesal laboral |
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37. Conflictos colectivos
de trabajo: clases y procedimientos de solución. La huelga: requisitos, desarrollo
y efectos de la misma. El cierre patronal. |
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Relaciones colectivas de
trabajo |
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- Seguridad Social |
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38. La Seguridad Social
en España. Normativa vigente y ámbito de aplicación. Estructura del
sistema de la Seguridad Social. El régimen general de la Seguridad Social.
Inscripción de empresas. Afiliación, altas y bajas. Cotización. Recaudación.
Acción protectora. |
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Derecho de la Seguridad
Social |
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39. Situaciones
protegibles por la Seguridad Social. Concepto, requisitos y cuantía de
las prestaciones económicas. El régimen especial de trabajadores autónomos. |
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Derecho de la Seguridad
Social |
1. Prestación básica del empresario: Salario.
1.1. Noción
general.
1.2. El salario.
1.3. Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. (RD 902/202, de 13 de Octubre. Art. 3.1 y 28 ET).
1.4 Los instrumentos de tranasparencia retributiva.
1.4.1. Registro retributivo. 28.2. ET.
1.4.2. Auditoría retributiva. LO. 3/2007 de 22 de marzo.
1.5. Derecho a no padecer discriminación por razón de sexo. STC79/2020, de 2 de julio, y STC 120 de 21 de septiembre de 2020.
2. Concepto y clases.
2.1. Antecedentes históricos. Superación visión individual liberal. Vertiente Colectiva a través del Estado(Ley y reglamento), y de las asociaciones profesionales ( Acuerdos o convenios colectivos).
2.2. Regulacion legal.
2.2.1. Art. 35 de la CE 78.
2,2,2. Sec. Cuarta del Capítulo II del Título I del RDL 2/2015, de 23 de Octubre del TRET. Articulos 26 a 33. ART. 28 modificado por el RD - Ley 6/2019, de 1 de marzo.
2.2.3. Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, modificando el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994.
2.3. Concepto de salario. Art. 26 del TRET. Límite del 30% para la retribución en especie. Incluye los periodos de descanso que deban computarse como trabajo. Ver la referencia a los salarios de tramitación, y la discusión sobre la naturaleza indemnizatoria o salarial.
2.4. Significado jurídico, económico y social. Jurídica: Contraprestación a los servicios prestados. Social: Ver la mención del art. 35 de la CE a la familia y los textos internacionales de la Declaración Universal de Derechos Humanos, Pacto de Derechos Economicos, Sociales y Culturales y Carta social Europea. Económica: Precio de la mercancía del trabajo.
2.5. Clases de salario. Art. 26 del TRET.
2.5.1. Salario en dinero. Art. 29.4 del TRET.
2.5.2. Salario en especie. Art. 26 del TRET: Límites del 30%, para limitar el sistema del TRUCK-SYSTEM.
2.5.3. Salario por unidad de tiempo, por unidad de obra y mixtos. 26.3. TRET.
2.5.4. Salario por comisión. Art. 29.2 del TRET.
2.6. Fuentes reguladoras del salario.
A. Fuentes generales.
Entre las normas comunitarias Directiva 2006/54 CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocu-pación , y que deroga y refunde las directivas anteriores y sus modificaciones relativas a la aplicación del principio de igualdad, fundamental en el Derecho Comunitario y la Directiva 2008/94/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2008 , relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario .
Entre las internacionales, los Convenios de la OIT nº 95 (1949), sobre protección del salario , nº 131 (1970) sobre fijación del salario mínimo y nº 173 (1992) sobre protección de créditos laborales en caso de insolvencia del empleador .
Y en el plano nacional, la regulación del salario se contiene en el art. 35 CE y en los arts. 26 a 33 del TRET y sus normas de desarrollo.
También se ha de destacar aquí el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
B. Fuentes sectoriales. Nuestro TRET (art.26.3) encomienda a la negociación colectiva el pacto sobre la cuantía y la estructura salarial, en concreto, las tablas salariales de los convenios establecen:
- el salario base para cada grupo profesional.
- los pluses personales y funcionales,
- la retribución de las horas extraordinarias, las pagas extraordinarias y las vaca-ciones,
- los sistemas de primas e incentivos,
- las modalidades de salario en especie,
- las percepciones extra salariales.
Cláusula de inaplicación o descuelgue salarial. Conforme a lo previsto por el art. 82.3 TRET, los convenios colectivos obligan a todos. Sin embargo, el mismo artículo establece que de concurrir causas económicas, técni-cas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrán inaplicar ciertas condiciones convencionales, entre ellas las concernientes a sistema de remuneración y cuantía salarial
C. Contrato de trabajo individual, que no será extensible al resto de los trabajadores del mismo grupo profesional; y en mate-ria de estructura salarial cumple una función supletoria pues a falta de pacto colectivo será aplicable la que fije el contrato de trabajo (art.26.3 TRET).
D. Usos y costumbres. Desempeñan un papel residual en la fijación de derechos y obligaciones laborales, no existiendo en la normativa legal vigente y en los convenios más remisión que la relativa al lugar y la fecha de pago del salario (art. 29 TRET ), pero ninguna en relación a la cuan-tía y estructura salarial.
3. Lugar, tiempo y forma de pago de los salarios.
- Carga de la prueba. 217.3 de la LEC. Justa causa para la resolución del contrato por el trabajador. Art. 50 y 56 del TRET. Indemnización máxina de 24 mensualidades a razón de 33 días por año trabajado. Ver el concepto legislativo y jurisprudencial. Art. 26 a 28 ET y 29 a 31. Dos opciones.
- Reclamar en caso de retraso: 10% de mora del art. 29 del TRET.
- Extinguir el contrato con indemnización como despido improcedente. Art. 50 del TRET.Ver los criterios jurisprudenciales.
- Retrasos de 11 días.
Pero, al igual que en el caso de impagos, se debe de tener el derecho cuando los retrasos superan los cuatro meses. También se ha concedido cuando los retrasos se prolongan durante más de 3 años en un promedio de 11,20 días de retraso en 336 días.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en sentencia de 21 de enero de 2020 ha considerado que no se tiene derecho a solicitar la extinción cuando el retraso en el abono de la nómina ha sido acordado con los trabajadores
- Impagos de 2 meses y 2 pagas extras. Ver el criterio de 3 mensualidades. TS de 24 de febrero de 2016.
Extinción por impago del salario
Apuntes de cuestiones laborales:
Se considera grave el incumplimiento empresarial cuando supera las cuatro mensualidades, o en sentido contrario, no se considera cuando el retraso no supera los tres mensualidades y una paga extraordinaria tal y cómo ha establecido la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 1995. En este caso siempre se ha abonado la nómina de manera puntual durante 20 años de relación laboral.
Sin embargo, la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de de diciembre de 2013 consideró como un incumplimiento grave y justificativo el impago de tres nóminas y una paga extraordinaria, toda vez que “el impago es relevante en términos cuantitativos, teniendo en cuenta la retribución del trabajador, y también hay retrasos en el pago de salarios reiterados a lo largo del tiempo.”
En definitiva, se podría tener derecho a la extinción con más de cuatro meses, o tres meses y una paga extraordinaria si también existen retrasos.
3.1. Lugar de pago del salario. Art. 29 del TRET. Convenio 95 y 117 de la OIT.
3.2. Tiempo de pago. Art. 29.1 del TRET. Pago mensual. Previsión sobre el salario a comisión. Al terminar el año. Retraso da lugar al 10%: 4.2. del TRET. Ver el tema de los anticipos y de las pagas extraordinarias.
Inportante tener en cuenta el plazo del año para la reclamación de las cantidades debidas.
El impago y los retrasos continuados en el pago del salario debido constituyen una infracción por parte del empresario sancionable administrativamente de acuerdo con el art.8.1 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infrac-ciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
3.3. Forma: El recibo de salarios. El T.R.E.T. señala que la liquidación y el pago del salario se deban hacer documentalmente, esto es, contra recibo. (El Art.29.1 señala que "la documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del mismo").Esto exige que dicho recibo sea firmado por el trabajador.
El recibo de salarios debe ajustarse al modelo oficial establecido por el Ministerio de trabajo (aprobado por Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre.
No entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios constituye una infracción leve por parte del empresario.
En materia de pagos de salario finalmente hay que hacer referencia al Art.26.4 del T.R.E.T. que señala que "todas las cargas fiscales y de Seguridad Social del trabajador serán satisfechas por él mismo siendo nulo todo pacto en contrario".
4. Protección del salario.
• Establecimiento de privilegios crediticios de los que goza el salario (Art.32 del T.R.E.T.).
• Garantías articuladas a través del F.O.G.A.S.A. (Art. 33 del T.R.E.T.).
4.1. El salario como crédito privilegiado.se encuentra contenido en el Art. 32 de T.R.E.T .Este artículo contiene básicamente las garantías de las que goza el salario frente a los acreedores del empresario, que se articula en 3 estratos diferen-tes:
• El superprivilegio.
El Art. 32.1 establece que "los créditos por salarios por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía no superior al doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca". El superprivilegio consiste en que éste crédito salarial se antepone a todos los demás acreedores del empresario. Se trata de un derecho de crédito antepuesto a derechos reales mediante ley.
• El privilegio refaccionario.
El Art. 32.2 establece que "los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto a los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario". Se trata también de un crédito que se antepone a los garantizados con prenda o hipoteca y que no tiene otro límite que su propia cuantía, aunque cualitativamente se refiere sólo a los bienes muebles.
• Créditos singularmente privilegiados.
El Art.32.3 establece que "los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la consideración de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la ley sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por des-pido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculado sobre una base que no supere el triple del salario mínimo".
Por último, hay que hacer referencia a que el plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario. El plazo de un año es de prescripción, transcurrido este plazo se extinguen los derechos.
4.2. Inembargabilidad del salario.
El salario mínimo interprofesional, como establece el art. 27.2 TRET, es, en su totalidad, inembargable. Ahora bien, se trata de una inembargabilidad relativa, ya que serán embargables los excesos, si los hubiere, en función de la siguiente escala (art. 607 Ley Enjuiciamiento Civil ):
- Para la primera cuantía adicional que suponga el importe de un segundo salario interprofesional: el 30%.
- Para la cuantía adicional que suponga el importe de hasta un tercer salario mínimo interprofesional: el 50%.
- Para la cuantía adicional que suponga el importe de hasta un cuarto salario mínimo: el 60%.
- Para la cuantía adicional que suponga el importe de hasta un quinto SMI: el 75%.
- Para cualquier cantidad que exceda de dicha cuantía: el 90%.
- La cantidad que sirve de tipo para regular el embargo es aquella cantidad líquida que percibe el trabajador una vez efectuadas las deducciones y descuentos (cotizaciones y retenciones al IRPF) según el artículo 607.5 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Estos límites graduales no operan cuando el embargo o retención tiene por objeto el pago de alimentos, en cuyo caso el juez fijará la cantidad a retener.
El art. 592 de la LEC, Ley de Enjuiciamiento Civil, dispone que, salvo pacto en contrario, se embargarán los bienes teniendo en cuenta la mayor facilidad de la enajenación y, en defecto de este criterio, con arreglo a una prelación que sitúa los salarios y pensiones detrás, por este orden, del dinero, créditos y derechos, joyas y objetos de arte, rentas, intereses, bienes muebles o semo-vientes e inmuebles. El embargo de salarios sólo precede al de créditos y derechos no realizables a medio y largo plazo.
4.3. El Fondo de Garantía Salarial (FO.GA.SA.) La definición legal viene establecida en el art. 33.1 del TRET y en el art. 1 del Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre Organización y Funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial, que lo configuran, respectivamente. Ya que este organismo es objeto de estudio en otro tema de la oposición desde la perspectiva de la Administración laboral, baste aquí decir que el FOGASA es un organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al Ministerio de trabajo con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de los fines establecidos en el art. 33 TRET. Sin embargo, sí que resulta relevante a este tema las garantías sobre el salario cuyo pago tiene atribuido
a) Retribuciones e indemnizaciones garantizadas.
b) Salarios impagados.
Salarios devengados, pagas extras y salarios de tramitación.
• Deben estar reconocidos en: Acta de Conciliación judicial o administrativa (no es válida para salarios de tramitación), Resolución Judicial o, en su caso, certificación de la Administración Concursal.
• La cantidad a abonar fue reducida en su día por el RDL 20/2012 de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, que en su artículo 19 ha venido a modificar el artículo 33 del TRLET, siendo actualmente la cantidad a abonar por el FOGASA la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extra-ordinarias, por el número de días de salario pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días. No obstante, debe tenerse en cuenta que cuando la declaración de insolvencia o el auto del concurso sea anterior al 15-7-12, y se soliciten cantidades devengadas antes de esa fecha, los límites a tener en cuenta serán los que estaban vi-gentes hasta esa fecha, esto es los de 150 días de salario, sin que el salario base del cálculo pueda superar el triple del salario mínimo interprofesional diario con prorra-teo de pagas extras
c) Beneficiarios. La única condición necesaria para la recepción de los salarios pendientes e indemniza-ciones por parte del FOGASA es la existencia de una relación laboral, es decir, cualquier traba-jador que preste servicios en una empresa puede ser beneficiario de las prestaciones del FO-GASA.
Como colectivos excluidos se encuentran los socios o trabajadores en cooperativas de trabajo asociados y los empleos consistentes en tareas del hogar.
d) Protección de situaciones transancionales.
El FOGASA dispensará protección en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:
- Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una fun-ción similar.
- Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o del centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento
e) Tramitación.
El procedimiento de solicitud de prestaciones al FOGASA podrá iniciarse de oficio, por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa periférica correspondiente, o a instancia de los interesados o de sus apoderados.
Las solicitudes efectuadas en modelo oficial deberán presentarse acompañadas de fotocopia del Documento Nacional de Identidad., si bien, no será necesario la aportación esta copia cuando el interesado autorice a la comprobación de los datos en los ficheros del Ministerio del Interior, sin perjuicio de su exhibición ante el funcionario para comprobación de la firma. En caso de actuar mediante apoderado, documento que acredite la representación (poder nota-rial, documento privado con firma legitimada o mediante comparecencia ante funcionario pú-blico). Asimismo, para la reclamación de salarios, deberá acompañar Acta de Conciliación, certificado de la administración concursal o Sentencia del Juzgado de lo Social. Por otro lado, será necesario acreditar la situación de insolvencia del empresario, ya sea en ejecución en vía laboral o en casos de procedimiento concursal
f) Abono de la prestación.
Una vez intervenido y resuelto el expediente, se cursa la orden de pago a la entidad financiera colaboradora, comunicándose por la Unidad al solicitante o beneficiario el pago por transferencia bancaria de la prestación reconocida a la cuenta consignada en el impreso de solicitud. Excepcionalmente, se podrá efectuar el pago por cheque nominativo, que deberá ser previamente autorizado por la Secretaría General.
La resolución del FOGASA estimando o desestimando la solicitud de prestaciones es re-currible mediante la interposición de demanda ante el Juzgado de lo Social , sin que sea preci-sa reclamación administrativa previa, en el plazo de 2 meses contados desde el día siguiente al de la notificación si el acto fuera expreso; o, si no lo fuera, desde el día siguiente a aquel en que deba entenderse estimada la solicitud por silencio administrativo positivo.
Se ha de indicar aquí que conforme a la disposición final quinta del Real Decreto-ley 19/2020, de 26 de mayo, por el que se adoptan medidas complementarias en materia agraria, científica, económica, de empleo y Seguridad Social y tributarias para paliar los efectos del COVID-19 se ha de tener en cuenta lo siguiente: Se añade un nuevo apdo. 11 al artículo 33 ET: El FOGASA deberá dictar resolución en el plazo de tres meses desde la presentación de la solicitud y en los posteriores 10 días se deberán notificar al interesado. Si en este plazo el expediente no ha resuelto, la solicitud de reconocimiento de las obligaciones con cargo al Fondo se entenderá estimada por silencio administrativo. Cualquier resolución expresa posterior al cumplimiento de los plazos indicados deberá ser siempre confirmatoria.
5. El salario mínimo interprofesional.
El artículo 35 CE, reconoce a los trabajadores el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. De acuerdo con dicha previsión, el artículo 27 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado Real Decreto Legislativo 2/2015, señala que corresponde al Gobierno determinar anualmente el SMI y establece los factores a tener en cuenta para ello.
Sin embargo en la actualidad el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es el ín-dice empleado en España como referencia para la concesión de ayudas, subvenciones o el subsidio de desempleo. Nació en 2004 para sustituir al Salario Mínimo Interprofesional como referencia para estas ayudas. El IPREM fue creciendo a un ritmo menor que el SMI facilitando el acceso a las ayudas para las economías familiares más desfavorecidas, mientras el SMI quedaría restringido a un ámbito laboral.
La fijación del SMI corresponde al Gobierno, (Ley del Estatuto de los Trabajadores), previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y teniendo en cuenta, para ello, el índice de precios de consumo (IPC), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. Asimismo, dicho precepto legal contempla la revisión semestral del SMI en el caso de que no se cumplan las previsiones del índice de precios.
Subida del SMI con fecha de efectos del 1 de septiembre de 2021:
- 32,17 euros/día o 965 euros/mes
- 13510 euros al año.
- 7,55 euros la hora.
Link al BOE con el Real Decreto 817/2021 y texto comparado entre la normativa de 2020 y de 2021 por Eduardo rojo.
Más detalladamente, en RD ley 3/2004, de 25 de junio para la racionalización de la regulación del SMI y para el incremento de su cuantía . Art 1 y art 2. 1.
1.
Se fijaron los supuestos en que se
seguiría manteniendo la vinculación con el SMI:
a)
El salario del trabajador en los
términos y condiciones establecidos en las normas reguladoras de las relaciones
laborales de carácter especial.
b)
La retribución del trabajador
contratado para la formación.
c)
Las garantías, privilegios y
preferencias del salario establecidas en el artículo 32 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
d)
Los límites de la responsabilidad del
Fondo de Garantía Salarial, en los términos del artículo 33 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
e)
El salario correspondiente a una
colocación para que esta sea considerada adecuada a los efectos de la
protección por desempleo.
f)
Las bases mínimas de cotización en
los regímenes de la Seguridad Social.
g)
Los requisitos de acceso y
mantenimiento de las pensiones de viudedad, orfandad, prestaciones en favor de
familiares, prestaciones familiares y por nacimiento o adopción del tercer o
sucesivos hijos, así como el importe de la prestación económica por parto o
adopción múltiples, establecida en el artículo 188 del texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social.
h) Los
requisitos para el acceso y mantenimiento de las prestaciones que integran el
sistema de protección por desempleo.
2.
Se desvinculó el SMI de manera
efectiva a los efectos o finalidades distintas a la indicada anteriormente.
3. Se creó un indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM): para su utilización como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinados beneficios, prestaciones o servicios públicos, que sustituirá al SMI en esta función, de forma obligatoria para el caso de las normas del Estado y de forma potestativa para el caso de las comunidades autónomas, y de las entidades que integran la Administración local. Anualmente, en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, se determinará la cuantía del citado indicador teniendo en cuenta, al menos, la previsión u objetivo de inflación utilizados en ella. Con anterioridad a la aprobación del proyecto de Ley anual de Presupuestos Generales del Estado, el Gobierno consultará a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas sobre la cuantía del IPREM.
Se fijaron los supuestos en que se seguiría manteniendo la vinculación con el SMI:
a)
El salario del trabajador en los
términos y condiciones establecidos en las normas reguladoras de las relaciones
laborales de carácter especial.
b)
La retribución del trabajador
contratado para la formación.
c)
Las garantías, privilegios y
preferencias del salario establecidas en el artículo 32 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
d)
Los límites de la responsabilidad del
Fondo de Garantía Salarial, en los términos del artículo 33 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
e)
El salario correspondiente a una
colocación para que esta sea considerada adecuada a los efectos de la
protección por desempleo.
f)
Las bases mínimas de cotización en
los regímenes de la Seguridad Social.
g)
Los requisitos de acceso y
mantenimiento de las pensiones de viudedad, orfandad, prestaciones en favor de
familiares, prestaciones familiares y por nacimiento o adopción del tercer o
sucesivos hijos, así como el importe de la prestación económica por parto o
adopción múltiples, establecida en el artículo 188 del texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social.
2.
Se desvinculó el SMI de manera
efectiva a los efectos o finalidades distintas a la indicada anteriormente.
3. Se creó un indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM): para su utilización como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinados beneficios, prestaciones o servicios públicos, que sustituirá al SMI en esta función, de forma obligatoria para el caso de las normas del Estado y de forma potestativa para el caso de las comunidades autónomas, y de las entidades que integran la Administración local. Anualmente, en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, se determinará la cuantía del citado indicador teniendo en cuenta, al menos, la previsión u objetivo de inflación utilizados en ella. Con anterioridad a la aprobación del proyecto de Ley anual de Presupuestos Generales del Estado, el Gobierno consultará a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas sobre la cuantía del IPREM.
Todo ello puede resumirse en la siguiente tabla
Diario 18,83 €
Mensual 564,90 €
Anual:
- general 6.778,80 €
- por sustitución del SMI en cómputo anual 7.908,60 €
- por sustitución del SMI en cómputo anual con exclusión expresa de las pagas extraordinarias 6.778,80 €
- ALONSO OLEA, M y CASAS BAAMONDE, M.E: Derecho del Trabajo, Madrid.
- BORRAJO DACRUZ, E: Introducción al Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid.
- DIÉGEZ, G: Lecciones de Derecho del Trabajo, Cívitas, Madrid.
- MONTALVO CORREA, J: Fundamentos de Derecho del Trabajo, Cívitas, Madrid.
- MONTOYA MELGAR, A: Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid.
- SALA, T; ALBIOL, I; CAMPS, L.M y GARCÍA NINET, J.I: Temas de Derecho del Trabajo, Valencia.
CLASE DE APOYO I
1. La función del salario.
2. El contexto contractual del salario.
2.1. La posicion de débito del empresario.
2.2. La prestación retributiva.
2.3. Concepto de contrato.
2.4. Contrato de trabajo y salario.
2.5. Importancia del salario en el marco de la relación laboral
2.6. Contrato = obligación de retribuir.
3. La fijación del salario. Generalidades.
4. Concepto de salario.
5. Ordenación del salario. Regulación legal.
6. Discriminación versus brecha salaria.
7. Clases de salario.
7.1. Por unidad de tiempo.
7.2. Por unidad de obra.
7.3. Mixtos.
7.3.1. Por piezas. Taylor.
7.3.2. Por puntos. Bedaux.
7.3.3. Por primas. Halsey. Negociado.
7.3.4. Por primas. Rowan. Objetivo.
7.3.5. Por tareas.
7.4. Proporcionales.
7.4.1. Participación en beneficios.
7.4.2. A comisión.
7.4.3. A la parte.
8. Salarios y categorias profesionales.
30. Estructura del recibo de salarios: salario base, complementos salariales y prestaciones extrasalariales. Deducciones. Determinación de la base de cotización a la Seguridad Social y de la base sujeta a retención del IRPF. Liquidación de haberes.
1. Introducción.
2. Estructura del recibo de salarios: salario base, complementos salariales y prestaciones extrasalariales.
2.1. La estructura del recibo de salarios.
El ET, en su artículo 26.3 “Del salario” establece que: "Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa".
Regulado en la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que aprueba el modelo de recibo individual de salarios.
2.1.1. El Encabezado. Datos de la empresa y del trabajador.
2.1.2. Período de liquidación y total días.
1) Es 30 o 31, si el periodo de liquidación ocupa un mes entero.
2) Es el número de días correspondientes a la liquidación si ésta no ocupa un mes entero.
2.1.3. Devengo de percepciones salariales
Se entiende como devengo la suma total de las cantidades que percibe el trabajador por los diferentes conceptos. El TRLET en su Art. 26, considera el salario como la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales, por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.
El salario en especie no podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía integra en dinero del salario mínimo interprofesional.
El Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020, establece en su artículo 1: “En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel “.
El Art. 26.3 del TRET, establece que mediante la negociación colectiva o, en su defecto el contrato individual, se fijará la estructura del salario, que comprenderá:
2.2. Conceptos salariales
2.2.1. El salario base. Fijado por unidad de tiempo o unidad de obra. Está establecido para cada una
de las categorías profesionales en los convenios colectivos. Se considera salario base:
a) Los establecidos para cada categoría profesional.
b) El salario mínimo interprofesional si no está establecido.
c) Los salarios fijos y garantizados para cualquier actividad.
El salario base viene plasmado en los Convenios Colectivos. El valor del salario base puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional siempre que los ingresos profesionales en conjunto sean superiores a dicho salario mínimo.
2.2.2. Salario en especie:
• Utilización de vivienda por razón de cargo.
• Utilización o entrega de vehículos automóviles.
• Préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero.
• Prestaciones por manutención, hospedaje, viaje.
• Primas satisfechas por la empresa por contratos de seguros.
• Cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios de los trabajadores.
2.2.3. Complemento de residencia.
El complemento o plus de residencia será abonado a los trabajadores según los criterios establecido en convenio colectivo o contrato individual (v. gr. centros de trabajo ubicados en otras provincias o fuera de la península, etc). Siendo la propia norma colectiva la encargada de introducirlo como parte integrante del salario fijo, no consolidable en la persona, con los importes que se indiquen en cada supuesto para los distintos niveles y categorías en cómputo anual y cuya fórmula de cálculo será variable para cada caso.
Este complemento es un complemento salarial de puesto de trabajo y no de carácter personal o un suplido de gastos.
La Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de16/09/2011 (R. 118/2011), ha considerado que no existe vulneración del derecho a la igualdad al abonarse un complemento personal por residencia a trabajadores que se hubiesen incorporado a la empresa con posterioridad a una determinada fecha,
2.2.4. Complemento salarial personal. (Antiguedad, Conocimientos especiales).
a) Antigüedad: en función de un periodo de permanencia en la empresa, como bienios, trienios, etc.
b) Conocimientos especiales: como idiomas, títulos, etc., si la relación laboral no tuviera como causa dichos conocimientos.
2.2.5. Complemento salarial puesto trabajo.
a) Penosidad, toxicidad, peligrosidad, su cuantía debe estar prevista en ordenanza o convenio colectivo. Suele ser un porcentaje del salario base.
b) Turnicidad: para compensar la incomodidad de los turnos rotatorios.
c) Responsabilidad: de algunos cargos. Al dejar de ejercer las funciones propias del cargo no se tiene ya derecho a percibirlas.
d) Nocturnidad: por horas trabajadas entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, salvo que el salario se haya establecido como nocturno o se haya acordado compensación en convenio colectivo.
e) Disponibilidad: para compensar que el trabajador tenga que estar localizable fuera de los horarios de trabajo.
f) Plus de convenio: establecido en convenio colectivo.
g) Otros Complementos salariales personales: Complemento festivo (días festivos de ámbito nacional, de los cuales dos serán locales) y Complemento por función desempeñada
2.2.6. Complemento salarial cantidad y calidad.
a) Primas e incentivos, pluses de actividad: se dan como acicate para motivar al trabajador.
b) Asistencia y puntualidad: remuneran la diligencia, puntualidad, no absentismo, etc.
c) Horas complementarias: superan la jornada pactada en un contrato a tiempo parcial de duración indefinida y cuya posibilidad de realización está acordada mediante pacto específico con el trabajador. Se abonarán como las ordinarias.
d) Comisiones: constituida por una cantidad sobre los negocios mediados por el trabajador, interviniendo por cuenta del empresario. Será la libremente acordada por las partes, o según usos o costumbres, en su caso.
e) Las horas extraordinarias: Son aquellas que el trabajador realiza efectivamente, superando la jornada normal de trabajo (Art. 35 ET). Mediante convenio colectivo o contrato individual se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, no pudiendo ser inferior, en ningún caso, al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descansos retribuido; en ausencia de pacto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
Se prohíbe su realización durante el período nocturno, salvo para aquellas actividades especiales y autorizadas y también se prohíbe su realización a los menores de 18 años. Se prohíbe su realización durante el período nocturno (trabajadores nocturnos), salvo para aquellas actividades especiales y autorizadas, la prevención y reparación de siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes y en el trabajo a turnos en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa. También está prohibida la realización de horas extraordinarias en los casos de contratos para la formación y el aprendizaje, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
El número máximo de horas extraordinarias que un trabajador puede realizar será de 80 horas anuales, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. El límite de 80 horas extraordinarias máximas anuales actúa como límite absoluto: en la interpretación jurisprudencial se entiende que no es admisible su ampliación siendo nulo cualquier pacto de realización que exceda el límite legal (TS 10-5-1990).
2.2.6.1. Horas extraordinarias: Hora estructural, Por fuerza mayor, Normal, habitual u ordinaria.
2.2.7. De vencimiento periódico superior al mes: Pagas extraordinarias, Participacion en beneficios y otras gratificaciones.
a) Pagas extraordinarias: el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias, una de ellas con ocasión de las Fiestas de Navidad y la otra en el mes en que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre las partes. Su cobro se puede prorratear en 12 meses por convenio. No podrán ser inferior cada una al S.M.I. Se devengan en proporción al tiempo de trabajo efectivo y de descanso normales.
b) Participación en beneficios: Es una percepción de vencimiento periódico superior al mes, generalmente anual; suele consistir en una paga cuyo abono y cuantía está en función de los resultados económicos de la empresa. La participación en beneficios puede constituir la total remuneración del trabajador o sólo una parte de ella y puede referirse a todos o parte de los beneficios de la empresa. El pago ha de realizarse al finalizar el ejercicio y tras la fijación del balance. El trabajador tiene derecho a la exhibición de los libros de contabilidad y a utilizar al efecto un experto. No cabe la compensación, salvo pacto, de ejercicios deficitarios con ejercicios con beneficios correspondientes a distintos años. El trabajador empleado en el curso de un ejercicio económico disfrutará de los beneficios de la parte alícuota del año.
c) Otras gratificaciones: El establecimiento de otras pagas distintas de las anteriores puede ser resultado del convenio entre las partes negociadoras o de una concesión graciable del empresario. Todos los devengos de vencimiento periódico superior al mes se prorratean a efectos del cálculo de la base de cotización
2.3. Devengo de las percepciones no salariales.
Son aquellos devengos o prestaciones no salariales que se destinan a compensar o indemnizar gastos o necesidades del trabajador por motivos del trabajo. Se perciben debido a la relación de trabajo, pero que no retribuyen ni el trabajo efectivo ni los periodos de descanso que se computan.
a) Gastos de locomoción. Los gastos de locomoción so retribuciones de carácter irregular que responden a los gastos que genera en el trabajador la orden empresarial de desplazamiento provisional o temporal a un lugar distinto a aquel donde habitualmente presta sus servicios o radica su centro de trabajo para efectuar tareas o realizar funciones que le son propias de tal modo que el trabajador no pueda realizar sus comidas o pernoctar en su domicilio habitual. Los desplazamientos pueden realizarse en transporte público y privado teniendo en cuenta las correspondientes previsiones de la legislación fiscal.
Sobre las asignaciones para gastos de locomoción, cabe indicar que se exceptúan de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos de locomoción del empleado o trabajador que se desplace fuera de la fábrica, taller, oficina, o centro de trabajo, para realizar su trabajo en lugar distinto, en las siguientes condiciones e importes
- Cuando el empleado o trabajador utilice medios de transporte público, el importe del gasto que se justifique mediante factura o documento equivalente
- En otro caso, la cantidad que resulte de computar 0,19 euros por kilómetro recorrido, siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.
b) Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados y suspensiones estarán exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en norma sectorial o convenio colectivo aplicable.
c) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador estarán exentas en la cuantía establecida con carácter obligatorio en la Ley del ET, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
Cuando se extinga el contrato de trabajo con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que éste hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.
En los supuestos de despido o cese como consecuencia de despidos colectivos, si se debe a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos en el ET para el despido improcedente.
d) Las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas y las asignaciones destinadas por éstas para satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.
e) Otros suplidos. Cualesquiera otros suplidos de naturaleza indemnizatoria o compensatoria que no supongan contraprestación directa a los servicios prestados.
a) Quebranto de moneda: Es aquella compensación que resarce de los desajustes de saldo derivados de un manejo de dinero. Este plus, previsto en convenios consiste, generalmente, en una cantidad fija, y, excepcionalmente, en un porcentaje mínimo sobre las cantidades de dinero con las que se trabaja.
b) Desgaste de herramientas: percepciones por desgaste de útiles o herramientas propias del trabajador. Lo habitual es que sean del empresario y deben devolverse, tras su uso, en el centro de trabajo. Los escasos convenios que contemplan este plus acostumbran a determinarlo en una cantidad fija mensual.
c) Prendas de trabajo: para la adquisición de prendas de trabajo. Deben plasmarse en convenio colectivo y suele ser una cantidad anual o prorrateada por meses.
d) Dietas de viaje: retribución irregular que compensa al trabajador por desplazarse por cuestiones de trabajo
h)
Plus de distancia, plus de transporte:
compensación para resarcir al trabajador por su
desplazamiento desde el lugar de su residencia habitual hasta el centro de
trabajo y a la inversa. Los convenios colectivos cuantificarán los mismos,
generalmente con una cantidad fija diaria o mensual.
Desde el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores se modifica el artículo 109 LGSS el plus transporte cotizará en su totalidad a la seguridad social y ha suscitado controversia la naturaleza salarial o no del mismo y eso ha llevado a que algunos Tribunales, dependiendo de cómo venga regulado en el Convenio Colectivo, lo incluyan a la hora de calcular indemnizaciones por despido. El plus de transporte (de naturaleza no salarial y compensatoria de los gastos por desempeño de la actividad laboral, como hemos dicho) no pueden sufrir reducciones proporcionales a la reducción de jornada, al contrario que con los conceptos salariales (sentencia 25/2015, de 19 de Febrero de la Audiencia Nacional.
3. Deducciones. Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019.
3.1. Aportaciones del trabajador a la Seguridad Social
Se trata de aportaciones que el trabajador realiza, a través del empresario, a las cuotas del Régimen General, Desempleo, FP y adicional horas extras. El montante que resulte es ingresado por el empresario a la Seguridad Social, junto con la cotización a su cargo, en los 30 días siguientes al último día de liquidación de la nómina. Distingue:
1) Contingencias comunes: cubren contingencias tales como la jubilación, enfermedad común, accidentes no laborales, etc. En esta casilla se consigna el resultante de multiplicar la base de contingencias comunes por el porcentaje atribuible por este concepto al trabajador, el 4,70%. (23,60% a cargo de la empresa)
2) Desempleo: cubre la posible prestación por una previsible situación de desempleo. Se aplica la multiplicación de la base de accidentes profesionales por el porcentaje atribuible al trabajador, que es un 1,55% en el caso general, y un 1,60% para los contratos de duración determinado, sean a tiempo parcial o a jornada completa.
a. Desempleo:
1.° Contratación indefinida, incluidos los contratos indefinidos a tiempo parcial y fijos discontinuos, así como la contratación de duración determinada en las modalidades de contratos formativos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, de relevo, interinidad y contratos, cualquiera que sea la modalidad utilizada, realizados con trabajadores que tengan reconocido un grado de discapacidad no inferior al 33 por ciento: 7,05 por 100, del que el 5,50 por 100 será a cargo de la empresa y el 1,55 por 100 a cargo del trabajador.
2.° Contratación de duración determinada:
- Contratación de duración determinada a tiempo completo: 8,30 por 100, del que el 6,70 por 100 será a cargo del empresario y el 1,60 por 100 a cargo del trabajador.
- Contratación de duración determinada a tiempo parcial: 8,30 por 100, del que el 6,70 por 100 será a cargo del empresario y el 1,60 por 100 a cargo del trabajador.
b) Fondo de Garantía Salarial: El 0,20%, a cargo de la empresa.
c) Formación Profesional: El 0,70 %, del que el 0,60 % será a cargo de la empresa y el 0,10% a cargo del trabajador. Se destina a FUNDAE, Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. Esta entidad gestiona fondos públicos. Su financiación tiene varias vías, una de ellas la cuota de formación profesional que aportan las empresas y los trabajadores a la Seguridad Social.
d) Aportación adicional por horas extras: resultado de multiplicar el tipo de cotización establecido, para la cuantía de las horas estructurales o no estructurales, por las cantidades percibidas por dichas horas.
Horas estructurales o no fuerza mayor: aquéllas que se echan de forma planificada en la empresa. Cotizan al 4,7% a cargo del trabajador y el 23,60% cargo del empresario.
Horas de Fuerza Mayor: se hacen para sacar adelante problemas causados por imprevistos importantes de fuerza Mayor. Cotizan al 2% a cargo del trabajador y el 12% a cargo del empresario.
3.3. Retenciones sobre los rendimientos del trabajo a cuenta del IRPF.
3.3.1. Porcentaje de retención a aplicar: para determinar dicho porcentaje se han de conocer las condiciones personales y familiares del trabajador. Esto se obtiene a través del denominado modelo 145 que debe rellenar el trabajador y en él se plasma el número de hijos, la edad, la situación familiar. El porcentaje de retención se ha de calcular teniendo en cuenta la retribución bruta que percibe el trabajador en el ejercicio.
3.3.2 La retención: resulta de aplicar el % mencionado a la Base sujeta de retención de IRPF. El empresario está obligado a hacer la retención y después a pagar a Hacienda.
3.4. Otras deducciones.
1) Cuota de afiliación a un sindicato: Se detrae de la nómina una cantidad de dinero por cuota sindical, en las empresas en las que se instaura un sindicato.
2) Anticipos u otros: se refiere a la deducción de anticipos dados a los trabajadores.
3) Valor de los productos en especie: percepciones en especie, no dinerarias, valoradas en euros en el apartado DEVENGOS. Serán deducidas en este apartado, ya que de lo contrario, serían cobradas además de disfrutadas.
4) Otras deducciones: deducción por indemnización de daños (por rescindir el trabajador su contrato sin preaviso según convenio); amortización de los préstamos concedidos por la empresa con garantía de salario, por indemnización por cumplimiento de deber público y personal (sufragio activo), en el caso de recibir una indemnización por ello, deducción por razón de mandamientos judiciales de embargo, deducción por pagos indebidos, deducción por ausencias no justificadas, deducción por sanción disciplinaria (por suspensión de empleo y sueldo), deducción en caso de huelga o cierre patronal.
4. Determinación de la base de cotización a la Seguridad Social y de la base sujeta a retención del IRPF. Orden TMS/2019, de 31 de enero.
La cotización a la Seguridad Social es obligatoria y nace desde el momento del inicio de la prestación de servicios por cuenta ajena, incluido el período de prueba, así como durante la incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, en la de riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, en la maternidad y en paternidad así como las previstas en el art 166 (situaciones asimiladas a la de alta) (Art. 144 LGSS). En el régimen general el empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos. Si no efectuase el descuento en dicho momento no podrá realizarlo con posterioridad, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo. (Art. 142 LGSS).
4.1. Base de Contingencias comunes para trabajadores de retribución mensual
Se aplicarán las siguientes reglas:
1) Remuneración mensual: se suman las retribuciones devengadas en el mes a que se refiere la cotización, metiendo percepciones salariales y la parte de las no salariales según normas de cotización.
2) Prorrateo: a las retribuciones computadas en el paso anterior se añadirá la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias establecidas y de aquellos otros conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico y se satisfagan dentro del ejercicio económico del año 2018 2020.En el caso de que la remuneración que corresponda al trabajador tenga carácter mensual, el indicado importe anual de dichas gratificaciones extraordinarias y demás conceptos retributivos se dividirá por 12.
3) Base mínima y base máxima: si la base que resulte no estuviese comprendida entre la cuantía de la base mínima y de la máxima correspondiente al grupo de cotización de la categoría profesional del trabajador, se cotizará por la mínima o por la máxima, según que la resultante sea inferior a aquélla o superior a ésta. La indicada base mínima será de aplicación cualquiera que fuese el número de horas trabajadas diariamente, excepto en aquellos contratos de trabajo en que por disposición legal se dispone lo contrario (contrato para formación, contrato de relevo, contrato a tiempo parcial o situación de pluriempleo)
4.2. Base de Contingencias comunes para trabajadores de retribución diaria
Se siguen las siguientes reglas:
1) Cómputo de retribuciones: se computarán, en forma diaria, las retribuciones devengadas en el mes a que se refiere la cotización.
2) Prorrateo: a las retribuciones computadas anteriores se añade la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias establecidas y de aquellos otros conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico y se satisfagan dentro del año. El importe anual estimado de dichas gratificaciones extraordinarias y demás conceptos retributivo se dividirá por 365.
3) Base mínima y base máxima: si la base que resulte no estuviese comprendida entre la cuantía de la base mínima y de la máxima correspondiente al grupo de cotización de la categoría profesional del trabajador, se cotizará por la mínima o por la máxima, según que la resultante sea inferior a aquélla o superior a ésta. La indicada base mínima será de aplicación cualquiera que fuese el número de horas trabajadas diariamente, excepto en aquellos contratos de trabajo en que por disposición legal se dispone lo contrario (contrato para la formación, contrato de relevo, contrato a tiempo parcial o situación de pluriempleo).
4.3. Base de cotización por contingencias profesionales, AT y EP y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, FP y FOGASA).
Para determinar el importe de la Base de AT y EP, desempleo, FP y FOGASA de cada mes, se aplicarán las mismas reglas que para la base de contingencias comunes, incluyendo como concepto computable las horas extraordinarias del mes. El tope máximo de la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social será de 3751,20 euros mensuales. 4.070 euros mensuales en año 2019 (pendiente publicación datos 2020)
El tope mínimo de cotización para las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional será equivalente al salario mínimo interprofesional vigente, incrementado por el prorrateo de las percepciones de vencimiento superior al mensual, sin que pueda ser inferior a 858,60 euros mensuales. 1.050 euros mensuales en el año 2019 (pendiente publicación datos 2020)
4.4. Base de cotización adicional de horas extraordinarias.
La remuneración que obtengan los trabajadores por el concepto de horas extraordinarias queda sujeta a una cotización adicional, que no será computable a efectos determinar la base reguladora de las prestaciones.
Las horas extras cotizan aparte, aunque se integra su importe en la base de contingencias profesionales.
4.5. Determinación de las bases de cotización en diferentes situaciones.
Orden ESS/55/2018, de 26 de enero, Orden TMS/83/2019, de 31 de enero por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2018, 2019, que se mantiene para este año 2020, afectando a algunas de las siguientes situaciones:
1. Cotización durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, maternidad y paternidad, y en los casos de compatibilidad del subsidio por maternidad o paternidad con períodos de descanso en régimen de jornada a tiempo parcial.
En estos supuestos la base de cotización será la siguiente:
- Por contingencias comunes: será la correspondiente al mes anterior al de la fecha de la incapacidad, situaciones de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, o del inicio del disfrute de los períodos de descanso por maternidad o por paternidad.
- Por contingencias profesionales: Se calculará teniendo en cuenta la base de cotización del mes anterior a la baja.
2. Cotización en la situación de alta sin percibo de remuneración.
Cuando el trabajador permanezca en alta en el Régimen General y se mantenga la obligación de cotizar conforme a lo dispuesto en el artículo 144.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre sin que perciba remuneración computable, se tomará como base de cotización la mínima correspondiente al grupo de su categoría profesional. A efectos de cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se tendrá en cuenta el tope mínimo de cotización establecido.
3. Base de cotización en la situación de desempleo protegido.
Durante la percepción de la prestación por desempleo por extinción de la relación laboral, la base de cotización a la Seguridad Social de aquellos trabajadores por los que exista obligación legal de cotizar será la base reguladora de la prestación por desempleo, determinada según lo establecido en el Art. 270.1 del TR LGSS, con respeto, en todo caso, del importe de la base mínima por contingencias comunes prevista para cada categoría profesional, teniendo dicha base la consideración de base de contingencias comunes a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social.
Durante la percepción de la prestación por desempleo por suspensión temporal de la relación laboral o por reducción temporal de jornada, la base de cotización a la Seguridad Social será la equivalente al promedio de las bases de los últimos seis meses de ocupación cotizada, por contingencias comunes y por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación legal de cotizar.
4. Cotización en la situación de pluriempleo.
Cuando el trabajador se encuentre en situación de pluriempleo se aplicarán las siguientes normas:
- Contingencias comunes: El tope máximo de las bases de cotización (3751,20 € mensuales), se distribuirá entre todas las empresas en proporción a la remuneración abonada al trabajador en cada una de ellas. Cada una de las empresas cotizará por todos los conceptos retributivos computables que satisfaga al trabajador, con el límite que corresponda a la fracción del tipo máximo que se le asigne. La base mínima, según su categoría profesional, se distribuirá entre las distintas empresas; si al trabajador le corresponden diferentes bases mínimas de cotización por su clasificación profesional se tomará para su distribución la base mínima de superior cuantía.
- Contingencias profesionales: Se determina igual que para las contingencias comunes.
5. Cotización en el Régimen Especial de Trabajadores por cuenta propia o Autónomos. Suprimido.
6. Cotización en el Régimen Especial de los Empleados de Hogar.
A partir de 1 de enero de 2019, las bases de cotización por contingencias comunes a este Sistema Especial serán las determinadas conforme a una escala, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar por cada relación laboral
El tipo de cotización por contingencias comunes será del 28,30%. Cuando proceda la distribución del tipo de cotización, el empleador cotizará el 23,60% y el empleado el 4,70%
Para la cotización por contingencias profesionales, sobre la base de cotización que corresponda se aplicará el tipo de cotización previsto en la tarifa de primas, siendo la cuota resultante a cargo exclusivo del empleador.
7. Cotización en los contratos para la formación y el aprendizaje.
Durante el año 2020 (datos del año 2019) la cotización a la Seguridad Social y demás contingencias protegidas por los trabajadores que hubieran celebrado un contrato para la formación se efectuará de acuerdo con lo siguiente:
a) La cotización a la Seguridad Social consistirá en una cuota única mensual de 51,05 euros por contingencias comunes, de los que 42,56 euros serán a cargo del empresario y 8,49 euros a cargo del trabajador, y de 5,85 euros por contingencias profesionales, a cargo del empresario.
b) La cotización al Fondo de Garantía Salarial consistirá en una cuota mensual de 3,23 euros, a cargo del empresario.
c) A efectos de cotización por Formación Profesional, se abonará una cuota mensual de 1,45 euros, de los que 1,28 euros corresponderán al empresario y 0,17 euros al trabajador.
d) La cotización por Desempleo consistirá en una cuota mensual de 74,03 euros, de los que 57,75 euros serán a cargo del empresario y 16,28 euros a cargo del trabajador. Cuando proceda cotizar por desempleo, la base de cotización será la base mínima correspondiente a las contingencias por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a la que será de aplicación el tipo y la distribución del mismo a que se refiere el artículo 32.2.a).1.º). a la que será de aplicación el tipo del 7,05%, distribuido conforme al siguiente detalle: 5,50% a cargo de la empresa y 1,55% a cargo del trabajador.
8. Cotización en los supuestos de contratos a tiempo parcial.
Las cotizaciones a la Seguridad Social se efectuarán en razón de la remuneración efectivamente percibida en función de las horas trabajadas en el mes que se considere, según las siguientes reglas:
- Contingencias comunes: Se computará la remuneración devengada por las horas ordinarias y complementarias en el mes a que se refiere la cotización, cualquiera que sea su forma o denominación, con independencia de que haya sido satisfecha diaria, semanal o mensualmente. A esta remuneración se adicionará la parte proporcional que corresponda en concepto de descanso semanal y festivos, pagas extraordinarias y aquellos otros conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico y se satisfagan dentro del año 2018.
Si la base de cotización mensual, fuese inferior a las bases mínimas establecidas por hora o superior a las máximas establecidas con carácter general para los distintos grupos de categorías profesionales, se tomaran éstas o aquéllas, respectivamente, como bases de cotización.
- Contingencias profesionales: Se computará la remuneración correspondiente a las horas extraordinarias realizadas y motivadas por fuerza mayor. En ningún caso, la base así obtenida podrá ser superior a 4.070 euros mensuales, ni inferior a 6,33 euros mensuales por cada hora trabajada.
9. Cotización en los supuestos de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y maternidad o paternidad .
Durante las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, la base diaria de cotización será la base reguladora diaria de la correspondiente al mes anterior a la fecha de inicio de la prestación. En las situaciones de incapacidad temporal y de maternidad en las que no se haya causado derecho al respectivo subsidio, la base diaria de cotización se calculará, asimismo, en función de la base reguladora diaria de la prestación que hubiera correspondido, de haberse causado derecho a la misma.
Cuando el trabajador hubiera ingresado en la empresa en el mismo mes en que haya iniciado alguna de las situaciones a que se refiere este artículo, se aplicará a ese mes lo establecido en las reglas precedentes.
Esta base de cotización se aplicará durante todos los días naturales en que el trabajador permanezca en alguna de las situaciones antes indicadas.
4.6.
Base sujeta a retención del IRPF
El hecho imponible de este impuesto es la obtención de renta por el contribuyente. Esta renta está compuesta por:
a) Los rendimientos del trabajo.
b) Los rendimientos del capital.
c) Los rendimientos de las actividades económicas.
d) Las ganancias y pérdidas patrimoniales.
e) Las imputaciones de renta que se establezcan por ley.
La cuantía de la retención es el resultado de aplicar a las retribuciones dinerarias el tipo de retención correspondiente cuando los rendimientos superen el límite establecido. Se consideran rendimientos íntegros del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, en dinero o en especie, que deriven directa o indirectamente del trabajo personal por cuenta ajena o sean consecuencia de la relación laboral.
Con el fin de determinar el importe que se le retiene al trabajador en concepto de IRPF, se calcula la base sujeta a retención, exceptuándose del gravamen las rentas exentas según lo dispuesto en el Art 7. de la Ley de IRPF y en el Art. 9 del Reglamento del IRPF, como dietas, gastos de locomoción, entre otros.
El empresario, ya sea persona física o jurídica o una entidad en atribución de rentas, como una comunidad de bienes o de propietarios, está obligado a efectuar retención a cuenta del IRPF de las retribuciones que, por razón de los servicios que le prestan, abona a sus trabajadores así como por las retribuciones que satisfaga en especie. Una obligación complementaria del empresario será declarar e ingresar en el Tesoro las cantidades retenidas a sus trabajadores.
El empresario retenedor debe comunicar al trabajador la retención practicada indicando el porcentaje, en el momento en que satisface los rendimientos de trabajo.
Asimismo, debe expedir, a favor del trabajador y antes de la apertura del plazo de declaración del impuesto, certificación acreditativa de la retención practicada en el año anterior, con indicación de los rendimientos obtenidos, identificación, descripción y naturaleza de los conceptos, e incluyendo las dietas exceptuadas de gravamen y los rendimientos exentos.
Por su parte, el trabajador debe comunicar al empresario la situación personal y familiar que influye en el importe excepcionado de retener en la determinación del tipo de retención o en las regularizaciones de éste, quedando obligado, asimismo, el empresario a conservar la comunicación debidamente firmada.
La falta de comunicación de las circunstancias personales y familiares o de su variación supone que el empresario aplique el tipo de retención correspondiente sin tener en cuenta dichas circunstancias, sin perjuicio de las responsabilidades en que el trabajador pueda incurrir por la aplicación de un tipo inferior.
5. Liquidación de haberes.
5.1. Consideraciones generales sobre la liquidación.
5.1. Consideraciones generales sobre la liquidación.
La liquidación de la hoja de salarios se realizará siguiendo los siguientes pasos:
1. Suma del Salario Base y de todos los complementos. Se obtiene el total devengado.
2. Cálculo de todas las bases de cotización.
3. Cálculo de las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social.
4. Cálculo del tipo de IRPF. Se aplicará al total devengado para determinar la base que hay que pagar por este concepto.
5. Cálculo de las deducciones. Se obtiene el TOTAL A DEDUCIR.
TOTAL DEVENGADO - TOTAL A DEDUCIR = LIQUIDO A PERCIBIR.
5.2. El finiquito en la extinción del contrato
La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción. El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral.
La liquidación del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial NO supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido. La firma del finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación, siempre y cuando no se consigne en el finiquito que "con ello se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos sin que quepa reclamación alguna", o a ello, se haga la salvedad por el trabajador, de no estar de acuerdo con el despido y que lo recibe en calidad de recibo por lo saldado, siempre que con la cantidad se esté conforme, en caso contrario, únicamente consignar cantidad recibida.
6, Conclusión.
En definitiva, como hemos visto en el presente tema, el pago y la liquidación del salario ha de realizarse documentalmente, mediante un recibo, conocido como NÓMINA, en el que se deberá indicar el período de tiempo a que se refiere y que no podrá exceder de un mes. Deberán especificarse en el mismo las diferentes partidas de ingresos que debe percibir el trabajador, o sea, indicando si corresponden a salario base, a complementos salariales o a prestaciones extrasalariales. Hemos hecho un estudio sobre estos ingresos y su alcance. Por otro lado, en dicho recibo de salarios deberán especificarse las deducciones que hay que practicarle a los ingresos mencionados; el trabajador, igual que el empresario, deberá cotizar a la Seguridad Social, con el fin de ayudar a aportar recursos económicos a la misma, y deberá realizarlo en el porcentaje que reglamentariamente se establece. Tras hacer un estudio de la determinación de las bases de cotización, tanto para contingencias comunes, como para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, nos hemos referido a los diferentes tipos de cotización, o sea, a esos porcentajes que acabamos de mencionar.
7. Bibliografía Sucinta
- Estructura del salario.
- Salario base + complementos salariales. Art. 1 + 26 ET.
- Salario base y complementos.
- Pagas extraordinarias
- Navidad y generalmente en verano.
- Ver si son semestrales o anuales.
- Cabe prorrateo.
- Los complementos salariales.
- Negociación colectiva y/o contrato.
- STS 16 de diciembre de 2018. Valor orientativo del Decreto de ordenación del salario.
- Clases. 26.3. ET. Pueden ser consolidables.
- Por las circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador
- Antiguedad. Trienios. Los Sexenios son por formación.
- Idioma, título o conocimiento especial.
- Por razón del trabajo realizado
- a) Complemento de Cantidad o Calidad del Trabajo. Tienen su razón de ser en elestablecimiento en la empresa de un sistema de medición de la productividad en la empresa. Los complementos más importantes dentro de este tipo son los incentivos o primas de productividad.
- b) Plus de Toxicidad, Penosidad, Peligrosidad, o semejantes: El abono de éstos plus no puede suponer la ausencia o inobservancia de las medidas de prevención de riesgos laborales e higiene. El devengo de este complemento, es necesario que las circunstancias de toxicidad, penosidad, peligrosidad o semejantes, se den de forma habitual, y no de forma excepcional. Igualmente, se requiere que el trabajo se desarrolle en condiciones de riesgo superiores a las habituales, es decir, que exista un riesgo real, y no potencial.
- c) Complemento de Nocturnidad: Según el artículo 36.1, párrafo 3 del Estatuto de los Trabajadores 2015, se considera nocturno el trabajo que se produce entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Su cuantificación se establece aplicando un porcentaje sobre el salario base, o mediante cantidad a tanto alzado.
- d) Complemento festivo: Tiene su razón de ser en el trabajo que se realiza en festivo, considerándose festivo los 14 días de ámbito nacional que tienen tal consideración en virtud del artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores 2015.
- e) Complemento de Turnicidad: Tiene su razón de ser en la realización de trabajo en equipo, mediante una organización según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los trabajos, en atención a un ritmo sucesivo, tal como lo establece el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores 2015.
- f) Complemento por la función desempeñada: Se trata de complementos que retribuyen las particularidades que exigen el desarrollo de un puesto de trabajo.
- g) Complemento de disponibilidad horaria, o de cualquier otro tipo, como por ejemplo funcional (siendo los más habituales los plus de polivalencia).
- En función de la situación y resultados de la empresa
- a) Gratificación por beneficios (que aunque puede tener el carácter fijo como una tercera gratificación extraordinaria más, la jurisprudencia más reciente, ya admite la posibilidad de que consista en una verdadera intervención en los beneficios de la empresa).
- b) Participación en el capital de la empresa, lo cual consiste normalmente en permitir por parte de la empresa el acceso a las acciones de la misma.
- Globalización salarial
- Como ya indiqué al principio de la explicación, con la llamada técnica del «salario global» o «globalización» salarial, se pretende establecer una remuneración unitaria en la que quedan englobadas todas las posibles percepciones a las que el trabajador tiene derecho por aplicación de los distintos conceptos retributivos. La globalización del salario, cuya finalidad de claridad y simplificación es obvia, puede introducirse bien a través de pactos expresos entre empresario y trabajador.
- Hay convenios que lo prohiben.
- Las deducciones.
- La masa salarial está sujeta a una serie de deducciones o descuentos, consistentes en detraer de la misma ciertas cantidades destinadas al pago de determinadas obligaciones, que el trabajador tiene con la Seguridad Social y la Hacienda Pública. Las obligaciones con la Seguridad Social se traducen en el pago de una cuota; las obligaciones con la Hacienda Pública se refieren a las retenciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas ––I.R.P.F.––. Como el empresario tiene la obligación legal de colaborar con ambos organismos descuenta y retiene, de los haberes del trabajador, las cantidades pertinentes, para su posterior ingreso en el organismo que proceda. A este respecto, el art. 26.4 E.T. establece que las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario. Ello, se ha de entender, sin perjuicio del procedimiento de gestión antes indicado.
- Ejemplo del futbolista.
- El salario mínimo interprofesional
Anualmente el Gobierno fija un salario mínimo interprofesional
––S.M.I.––., por debajo de cuya cuantía no podrá contratarse, es decir, el
Estado fija unas retribuciones mínimas por debajo de las cuales resultará nulo
todo pacto colectivo o individual.
Según el art. 27.1 E.T., para la fijación del S.M.I., el Gobierno tendrá en cuenta:
- el índice de precios al consumo ––I.P.C.––,
- la productividad media nacional alcanzada,
- el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y
- la coyuntura económica general.
El S.M.I. es revisable semestralmente.
- Algunas dudas frecuentes sobre el SMI
Sobre este aspecto tendremos la oportunidad de analizar la SAN (sala de lo social) 71/2019.
- ¿Forman parte del salario los salarios de tramitación?
Dicho de otra manera, Cuando un juez declara un despido como improcedente, el empresario tiene dos opciones. La primera de ellas es abonar la indemnización por despido improcedente fijada por ley. Con esto, ese trabajador deja de formar parte de la plantilla de la compañía.
Su importe concordará con el de los salarios
que hasta la fecha venía percibiendo el trabajador, de forma que, el importe de
los mismos dependerá de la velocidad de la tramitación del procedimiento
judicial. Para evitar que el empresario corra con todos los gastos del retraso
que pueda tener el proceso en el Juzgado, de transcurrir más de 60 días hábiles
desde la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social hasta la
notificación de la sentencia, el empresario podrá reclamar al FOGASA el
abono de los salarios de tramitación pagados al trabajador que excedan de esos
60 días. Pero quedando el empresario, ineludiblemente, obligado a
mantener al trabajador en situación de alta en la Seguridad Social. Caso
distinto son, a juicio de los Tribunal Supremo, los despidos disciplinarios
improcedentes de los trabajadores de alta dirección que no generan el
derecho a percibir salarios de tramitación (Sentencia Penal TS, 04-01-1999) y
los casos de incapacidad temporal de forma que cuando un trabajador en
situación baja médica continuada fuese despedido sin extinción de la citada
incapacidad temporal la empresa quedaría excluida la obligación de abonar salarios
de tramitación.
La naturaleza jurídica de los salarios de
tramitación no ha sido en efecto una cuestión pacífica en nuestra doctrina. Ni
lo es en el ámbito judicial. Se trata de determinar si estamos ante una
naturaleza indemnizatoria o salarial.
Para un sector doctrinal hay que entender
estas cantidades como una indemnización, es decir, un resarcimiento para el
trabajador y una sanción al empresario por un despido injusto. Para otros, la
naturaleza salarial de estos salarios de tramitación sería clara. Se trataría
de una compensación de una actividad laboral no prestada a consecuencia de un
despido injusto. Esta tesis puede apoyarse en la obligación de mantener al
trabajador de alta durante en ese período y en el hecho de que la protección
por desempleo nazca a la finalización del período correspondiente a los
salarios de tramitación.
Hemos hecho referencia a las deducciones que
viene constituidas por las cargas fiscales y sociales del trabajador. Hemos
visto la nulidad del pacto que haga asumir al empresario tales pactos.
Seguidamente me centré en el SMI y algunas
dudas que ¡en torno al mismo se suscita alguna vez. La explicación de apoyo la
cerré intentando dar respuesta a la pregunta de si los salarios de tramitación
son o no salario. Hemos visto la existencia de más de una posición al respecto.
Espero que este material de apoyo sea de tu
utilidad.
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